企业做招聘选人才，候选人必须有哪些才能？

1. 企业做招聘选人才，候选人必须有哪些才能？

其实很多公司特别是中下私企都想招到性价比高的员工，出最少的钱招到最好的员工，但往往事与愿违，到头来发现，最少工资招进来的反而是成本最高的！比如，销售岗，很多公司都缺人，因为销售岗流动性确实大，一般的企业都很难留住有能力的员工，毕竟当公司平台限制一个人能力发挥的时候也是他离开的时候了，这和情谊什么的都无关，毕竟做销售的一般都出身不好，想要改变现状，既然公司满足不了那就只有离开选择更好更大的平台或者自己自主创业好了！但是，很多公司总觉得，销售嘛，已经给过你提成了，没必要再给你涨底薪或者待遇了，但你殊不知，人才是需要培养和发展的，如果没有了发展的空间，那薪资就是他还继续选择留下来的唯一理由了，所以有能力的销售员，老板一定得想办法留下来，这样你的成本才会更低！最后，我个人的建议就是，如果你是正准备找工作的职场新人，放低心态，找到一份适合自己的工作其实不难！

如果你想从事技术岗，你要看下自己是否具备胜任工作的能力，如果不具备又不想放弃，那你可以选择做这个行业的销售，相信你经过一段时间的实践，会更能胜任技术工作，当然对你的销售岗来说，这也是你的核心竞争力，你比他们更懂技术！如果，你想挣钱，那选择一家大型的行业内具有市场竞争力的公司主营业务销售岗，相信对你来说也是不错的选择，只要肯干，努力，能吃苦，有耐心，肯坚持，最好一点问题都没有！目前，现在大多数企业喜欢找哪些拥有创造力、踏实肯干、有责任感、学习能力强的人。但是也不是有以上这些就是一个企业很想要的，你需要有上进的野心和叛逆的性格，不能一味的按部就班走哪些一尘不变的路，你要敢于在领导、同事面前展示你的能力。有些领导眼中的学习能力强，不要认为学习新事物、新知识的能力强，而是做事有方法，有技巧，不是一味的穷忙。

2. 企业招聘，如何选拔合适有用的人才？

是无法了解的……�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 什么是好企业？除了有一个好的平台，优秀的企业文化，优秀的企业领导团队更为重要。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 具备一流的产品，一流经营模式，一流企业文化，一流管理团队是保证企业稳健发展、阔步成功的坚强基石！�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 所以，企业现场招聘人就要具备“伯乐”的独到眼光与识别能力，要慧眼识珠、看准“好马”，从往来匆匆的应聘大军中真正辨别出什么是企业必须的“千里马”，从而主动“点将”，让“千里马”不埋没，让企业找到自己需要的有用人才……�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 人才的标准是什么？岗位不同，标准不一……�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 什么是千里马？具有德才兼备、潜力发展的人。以下六条标准供参考：�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 1.以德为先。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 选用人才的第一个标准是“道德情操”。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 因此，在选用人才时，首先把好应聘者的“职业道德”关。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”……�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 2.务实为本。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 “务实”是选用人才的第二个标准。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 3.良好的团队协作精神。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 4.扎实的专业基础知识。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 “扎实的专业基础知识”作为选用人才的第四个标准。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的专业基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，最重要的是具有哲学头脑和营销知识。因为一个人具备了良好的哲学头脑，则理解和表达能力通常不俗，有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备哲学头脑的人，逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致，及时发现问题并能准确找到解决方法；营销知识是用于市场推广，做好营销人是需要具备综合素质的。识别应聘者是否具有这些能力，可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述，看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 5.认同企业文化。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 6.较好的发展潜力。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2 较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。

3. 公司人员招聘需要做到哪些才能找到合适人选呢？

尽可能的详细描述岗位任职要求如果一开始就没有明确招聘岗位的要求，邀约面试过来的候选人中也没有合适的人，因此在发布招聘岗位时，hr要与用人部门沟通确认岗位的详细要求。HR要了解企业需要什么样的人才。筛选简历时了解候选人的基本信息。在收到各类简历之后，HR需要对这些简历进行初步筛选，需要综合考虑候选者的专业、技能、地点、工作经验、工作经历等多方面考虑，确保所招聘的人才符合岗位人才需求。


扩宽各类招聘渠道扩宽招聘渠道可以为HR获得更多的简历信息，从而找到合适的人才。 在选择招聘渠道时可以考虑以下几个渠道：社群利用社群进行精准招聘是目前最简单易行，针对性最强，有效性也极高的招聘形式。因为社群大多数都是与同个行业、某种相似职业或者某种爱好的人在一起。所以，HR可以在社群里发布招聘信息，这样收到的人才往往与企业所需求的岗位人才会较精准。

各大招聘网站HR可以使用招聘网站的简历搜索功能，通过岗位的名称、岗位涉及到的职责或者职能等，可以帮助HR快速、精准的获取到人才简历。利用朋友圈关系进行招聘。利用个人的关系网络，多向身边的人咨询企业所缺乏的岗位人才，或者利用个人关系，看看其他企业招聘所淘汰出来和候选人，说不定不适合其他企业的，说不定符合自身的企业人才呢，多问总归没有错。
就是几个关于解决企业招聘困难的几个方法，当然除了以上几个方法，企业还可以使用人事管理系统，为企业合理化管理人才，建立企业人才库，通过人才测评、背调工具等协助企业招聘，可以提高企业招聘效率。才易理软件具备人事管理、招聘管理以及智能背调等服务，也可以为企业解决人事管理方面的问题。

4. 企业招聘优秀人才时，应该注意哪些事情？

5. 企业在选择招聘方式时应注意哪些因素

：企业在选择招聘渠道时应考虑因素主要有
1、招聘的有效性，即招聘的效果是不是最好（能不能及时招聘到企业需要的人才）。2、招聘的性价比。不同的招聘方式会产生不同程度的费用，所以要把招聘成本降低到最低限度。

6. 招人，你会考察候选人哪些方面？

、胜任能力，考核候选人是否与职位匹配，简历是否真实。
团队意识，考核求职者是否与团队匹配，合作意识是否合格、企业文化，考核求职者是否与公司匹配，价值观是否一致把目光放长远一些，这样才能与领导更好地共事，同时也希望领导能不吝赐教，让我能够学习和成长。上司从来就不是下属可以选择的，作为下属，只能适应，只能主动适应，只能积极主动地适应，只能根据上司的管理风格调整自己的习惯性行为，协助上司一起把工作做好。

如果你不能适应上级的风格，那么被干掉的，一定是你，而不是你的上级“我希望我的上级主管能够在工作中对我多指导，对我工作中的错误能够立即指出”，“当我完成一项工作时，我希望得到上级的反馈，不管是正面的还是反面的，我都会坦然接受，及时寻求上级的帮助，让我能够不断改进工作，适应上级的工作风格和方式，与上级共同把工作做好”。

7. 企业在招聘人才时需要注意哪几个关键点？

8. 在招聘过程中,如何更好的选拔人才?

对应聘者的尊重，明确而统一的选拔标准，科学而多样的招聘方法和更多培训与发展的机会，将帮助企业寻找到合适的人才。 



人力资源的投资回报是当前的热门话题。假如在所有的人力资源管理活动中选择最影响其投资回报的一项，我会选择“招聘选拔”。这也许正是多数企业投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多企业热衷于重新设计公司的薪酬体系或者业绩考核体系，他们觉得这些方面“技术含量”高，不容易做，做得不好就会招致员工和管理者的埋怨。但是对招聘工作则不然，有些公司动辄招聘几百数千人，如果招不到人会受到批评，但是招来的人是否合适就没有人关心了。最近几年人才市场上择业竞争的加剧，使企业在人才方面的选择余地大大增加，却没有提升这些企业在人才选拔方面的成效。 



宝洁公司的前任首席执行官曾经说过：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。 



招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有四点与众不同之处：首先，在整个招聘过程中，时时处处显示出对应聘者的尊重；其次，有明确而统一的选拔标准，不会因面试官不同而有所改变；第三，在招聘选拔过程中使用多种方法，而不仅仅是考官与应聘者之间的面谈；第四，选拔结束后，招聘过程中所获得的被录取者的信息，将作为被录取者上任后的培训发展的参考依据。 



招聘过程：时时处处显示尊重 



在整个招聘过程中，优秀的企业力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情境下的反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。 



这样的企业在拒绝应聘者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。习惯了经常被人牵出来“溜溜”，但是往往过后就听不到下文的“人才”们受到如此殊遇，即使知道自己被拒绝了，也会对这家公司产生一定的好感。 



在宝洁公司的招聘过程中，尽管应聘者人数众多，但是没有人会感到公司“店大欺客”。过五关斩六将之后的胜出者，更是能够受到特殊的礼遇。公司会有专人通知应聘者被录取的消息，同时还会询问应聘者是否接受宝洁的工作机会，因为他们录取的人员往往非常出类拔萃，手中有几个工作机会是很正常的事情。相比之下，那些认为自己手中掌握着应聘者生杀大权，把工作机会当作施舍的主考官们所在的企业，能够招到什么样的人才就很难说了。