员工激励的六大误区

1. 员工激励的六大误区

 员工激励的六大误区
                    　　一个公司最重要的组成部分就是员工，因此，很多成功的企业都会选择对员工的培训和奖励。那么，员工激励的误区有哪些呢？如何有效的激励员工呢？下面我为你一一解答，更多信息敬请关注相关栏目。
    
  　　现在组织中各种工作迫切需要激励员工的主动性和创造性，内在激励在组织发展中的作用越来越突出。这就要求企业有效整合内在激励与外在激励，形成对员工的科学持续激励，从而更好地实现组织发展。
  　　 员工激励的六大误区 
  　　 误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题 
  　　在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
  　　所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
  　　 误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关 
  　　实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。
  　　实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。
  　　从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
  　　其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标;
  　　其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
  　　 误区三：激励方式过于单一 
  　　当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
  　　事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。
  　　目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。
  　　 误区四：激励方式过于固定 
  　　激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。
  　　同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。
  　　 误区五：激励方式缺乏层次性 
  　　按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。
  　　现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。
  　　 误区六：激励强度和弹性度过低 
  　　从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。
  　　目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。
  　　 激励需要把握时机 
  　　在网络上曾广泛流传一则故事，标题是“上帝为什么不奖励好人”。
  　　故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩写信给《芝加哥论坛报》儿童版栏目的主持人西勒·库斯特，想问一问无所不知的西勒·库斯特先生：上帝真的是公平的.吗?因为她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维(她的弟弟)得到的却是一个甜饼。
  　　这个故事流传到中国，有人留言引用了中国民间俗语：“恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到”，并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益(甜饼)”，似乎这样的话，就能很好地解决小女孩的困惑。
  　　这话倒是明确指明了成为“好孩子”也是有“甜饼”的，只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一：激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到“好孩子”带来的其他正面效果，却能立刻看到弟弟吃了“甜饼”。
  　　激励是不是只要保证方向正确，就能获得想象中的行为和结果呢?事实上，不是。
  　　激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。
  　　激励从本质上可以分为两大类，一类是外在激励，从事物外部的其他因素(比如金钱、工作环境等)中实现对相关人员的激励，另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价值中实现对从事人员的激励。
  　　通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。
  　　一般情况下，的确存在这种特征。内在激励来自于工作的内在价值，通常具有一定的长期性，能够实现长期的激励效果。
  　　但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果，另一方面，内在激励也应当产生即时激励效果。如果忽视内在激励的即时性要求，最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。
  　　人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉，如果这种强化来得太晚，其效果自然大打折扣。随着时间的推移，激励效果递减。
  　　需要特别注意的是内在激励的长期性与即时性的权衡。长期的激励并不等于当期不产生效果，而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。
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2. 激励员工的误区有哪些

 激励员工的误区有哪些
                    　　激励是企业提高运作效率和带来更多效益的一把利器，对员工工作业绩的认同是企业激励的基本方式，可是有时候也会存在一些误区，那么激励员工的误区有哪些呢？一起来了解下吧：
    
  　　 误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题 
  　　在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
  　　所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
  　　 误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关 
  　　实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。
  　　实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。
  　　从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
  　　其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；
  　　其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
  　 　误区三：激励方式过于单一 
  　　当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。
  　　事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。
  　　目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。
  　　 误区四：激励方式过于固定 
  　　激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的`变化决定了激励方式也应随之改变。
  　　同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。
  　　 误区五：激励方式缺乏层次性 
  　　按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。
  　　现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。
  　　 误区六：激励强度和弹性度过低 
  　　从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。
  　　目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。
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3. 五大误区搞砸员工激励

1、单纯的物质激励便可以
 
  　　如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
 
  　　认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
 
  　　那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
 
 2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
 
  　　管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
 
  　　员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
 
 3、忽略冲突便万事大吉
 
  　　很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
 
 4、一些人简直无药可救
 
  　　对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
 
  　　如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
 
 5、响鼓无需重锤
 
  　　美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
 
  　　那么，究竟该如何动员员工的积极性?聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足;同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。

4. 不激励员工有什么后果

1、干多干少一个样，员工积极性差，效率低，成本就会增高。
2、企业绩效不理想。
3、员工没有干劲，看不希望，跳槽的人多。
4、没有激励，就缺乏创新的激情，企业发展没有后劲。
5、最终企业只有倒闭。

5. 激励员工的积极性的误区

 　　一个公司最重要的组成部分就是员工，因此，很多成功的企业都会选择对员工的培训和奖励。那么，激励员工的积极性的误区有哪些呢？下面就来和我一起看看激励员工的积极性的误区吧。
   　　误区一：激励就是奖励 
  　　目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
  　　企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
   　　误区二：同样的激励可以适用于任何人 
  　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
  　　采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的.个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
   　　误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果 
  　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
  　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。

6. 管理激励员工谨防哪些误区

 　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。那么大家知道管理激励员工谨防哪些误区呢？下面一起来看看！
  　 　误区一：激励就是奖励 
  　　目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
  　　企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
  　　 误区二：同样的激励可以适用于任何人 
  　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
  　　采取两种甚至几种截然不同的.激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
  　 　误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果 
  　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
  　　一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。

7. 为什么对员工使用来许多激励措施，但是效果不显著？

因为这些激励机制存在着一些问题：

首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。
其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。
再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。
最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。
充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。建立科学完善的企业激励机制，推动企业快速发展。

8. 如何避免在对员工进行激励的误区？怎样实施有效的激励？

这是我做的员工激励方案，主要针对公司生产部员工．麻烦大家看一下，有需要改的地方麻烦提出来．谢谢 
总则 
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。 
一、目标激励 
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 
二、参与激励 
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 
三、评选优秀员工 
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 
四、员工生日问候 
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）